随着新年的到来，我校加速了新一轮人事分配制度改革的进程。2月15日，学校召开了“2005－2006学年分配制度改革研讨会”。学校领导、各部门负责人以及教师代表就新的分配制度改革方案进行了讨论。此次研讨会的目的是对新的分配制度改革方案的框架及思路统一认识，听取来自各方面的意见，以提高新方案的可行性。据悉，对新方案更大范围的讨论预计将持续到九月，最终方案要待教代会通过后予以实施。

改革大潮  不进则退

　　我校现行的人事分配制度起始于2002年，这项工资加岗位津贴的分配制度施行之日也是我校与国内高校工资制度改革“接轨”之时。实际上在此之前，我国工资管理已经经历了1985年全国工资制度改革，国家机关、事业单位工资制度与企业工资制度分离，和1993年开始的事业单位工资制度与国家机关工资制度分离的过程。以清华大学为例，1991年开始施行校内津贴制，进而又推出关键岗位津贴制，再到1999年的岗位津贴制，实现了“属人工资”向“属职工资”的转变，这个过程历时8年。

        在这一阶段，改革主要考虑的是改变高校教师收入水平偏低的状况，先普遍提高教师的待遇，然后再考虑拉开距离，即“先公平，后效率”。我校工资加岗位津贴的分配制度因为施行稍晚，工资制度设计的后发优势体现在公平与效率并重。

　　目前，高等学校工资制度改革是深化和完善岗位津贴制，趋势是按照十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，逐步规范岗位津贴制度，既要强化对优秀和拔尖人才的激励机制，又要处理好校内各类人员的关系，处理好校际、地区之间的差异问题，因此，改革也将是“微调”式的，是在原方案基础上做进一步的完善。从根本上说，工资制度改革无止境，寻求稳定永远只是相对的，变化则是绝对的。

 变革没有最好只有更好

        我校实行的人事分配制度方案已经运行了近四年，它所发挥的作用是直接和有效的。改革初期，由于教职工的收入迅速提高，社会评价也随之提升，使得华东交大在校际之间变得更加具有吸引力。教师收入提高的公平性为留住人才营造了良好的环境，也为接下来出现的引进人才的增长态势蓄积了力量。我校目前引进博士已经达到平均每月1人的速度，人事分配制度在其中始终是最有力的加速器。

　　此外，人事分配制度改革带来的另一个显著的变化是激发了学校教职员工投入科研活动的热情。有数据显示，仅我校教职工每年发表的学术论文数，2002年尚在350篇左右，而到了2005年论文数就达到了近900篇，科研成果的质量和数量从不同角度反应出我校科研综合实力的潜力，人事分配制度在其中起到了导向作用。而以此相对应的是，我校财政对科研的补贴也在剧增，给学校财政造成了巨大的压力。对此，目前形成了两种不同的意见：

　　从科研成本的角度看，持“失控”观点的人认为，学校对科研的投入与产出不成正比，科研成果大量地处于比较“低”的层次之中，这种状况特别是对于我校申报博士点无益。而另一种意见则认为，学校对科研的投入不能仅仅依据是否对申报博士点有无直接益处作为标准，学校教职工普遍参与科研活动对于提高教学质量和改进工作提高执行力的作用同样是不可忽视的。

　　从科研动机的角度看，持“诱惑”观点的人认为，学校对科研的奖励对于一些人来说已远远大于他们的付出，这无形之中培育了一些人急功近利的心理。对此，也有人认为，从事科研工作的付出是难以衡量的，学校从中得到的益处也是潜移默化的。就以最普遍的发表学术论文而言，人们除了在精力上的付出以外，在经济上同样有一笔不小的付出，这与从学校得到的奖励相抵，实际上得到的实惠并没有想象的那么多。

　　无论人们持有怎样的观点，有一点是大家的共识，那就是现行的人事分配制度改革与我校近年来的发展战略基本上保持着一致。引进高层次人才，加强学科建设，提高办学层次是我校一直以来努力的方向，只有学校的发展战略才最有权威作为衡量改革成果的标准。

 问题当前　出路就在变革

　　任何改革都是在特定的时机和条件下产生的，它必然带有时代的局限和人们在认识上甚至心理上的局限，我校现行的人事分配制度也不会例外。随着学校事业的不断发展，以及社会进程的改变，原方案中潜伏的一些问题也渐渐浮出水面。

　　在这次研讨会上，人们提出了我校人事分配制度存在的问题，主要集中在五个方面：

　　一、现有的分配方案津贴标准中，岗位津贴档次所确定的津贴额度不尽合理，高低档次之间津贴差距偏大，档次之间最大差距达到15倍左右。而且，坐班岗位津贴标准相对偏低，这也是我校在接受教育部本科教学工作水平评价时，有关专家在进行调研评估后得出的整改意见。

　　二、人员在同一职称中各档次的分布不合理，进入头档的往往达到90%，而一般认为合理的比率应为50%左右。内部分配的差距不大，直接影响了效率的发挥，而造成这种情况的原因则是学校当时整体水平比现在低，所设计的完成科研工作量的标准相对宽松，门坎不高，差距难以形成。此外，也不排除少量职工把自己超额的科研工作量计在他人身上，造成虚高的假象。

　　三、超工作量失控，学校支付在教学和科研超工作量的费用，其增势远远超出了预计。有关方面经过分析后认为，对科研工作的认定宽泛，要求偏低，导致科研良莠不齐，在所谓的科研超工作量中充斥着大量的“稗草”，学校在为这些“低”水平的科研“埋单”。高成本的科研是学校财政难以支撑的，由此不难看出，任何改革都是建立在学校资源得以承受的基础之上。

　　四、方案中个别规定与上级要求衔接不够紧密，教学工作中需要“达标”的硬性规定得不到应有的保证。这主要是指教育部规定副教授以上职称的教师必需承担一门本科课程，方案对此也应该做出相应的调整。

　　五、科研有急功近利的倾向。现代社会越来越强调薪酬的理念，薪金制度不同于分配制度，它是一种回报、认可机制。薪酬作为学校内部人力资源的一种信号，向员工传递着什么是有价值的，学校正在鼓励怎样的工作行为、态度和能力。对科研过于宽松的要求和单一的货币鼓励方式，传递的信号是急功近利的价值取向。避免急功近利的倾向自然也要从改变薪酬流向着手。

　　从以上我们可以发现，人事分配制度存在的问题主要都集中于如何提升效率，发挥出绩效导向、能力导向，建立良性的激励机制的作用上。我校目前遇到问题与当前人力资源理论工作者关注的焦点可谓不谋而合，在一些理论研究者看来，岗位津贴制之所以在提升效率上容易出现偏差，是因为一些深层次问题还有待于完善，高校教师工资水平如何进行社会定位？如何突出分配制度的战略导向和弹性化、个性化设计？定岗定编如何才是科学的？如何给职位定价？考核、竞聘制度又如何不流于形式等等，这些问题无论是从理论还是实践上，就整个教育界来说尚没有彻底解决。新的模式没有建立，旧的分配制度中“品位分类”、“身份工资”、“平均主义”的影响就不可能自行消失，而我们所做的一切都注定是在探索之中。

新方案抛砖引玉

　　研讨会不仅给人事分配方案把脉，还给方案开据处方。目前，一个替代方案已经形成“大模样”，新方案对原方案中的个别之处做了原则上的修订，主要体现在：

　　新方案（讨论稿）拟对专职教师各档设定基本教学工作量，并规定该工作量作为教师的基本职责，不能以科研工作量替代；同时，各档还规定有科研工作量，对教师科研工作的认定原则上改变过去偏重数量的倾向，以重科研的“质量”为导向，适当提高科研的“质量”标准。在超工作量的构成中，教学工作量是主要的计量依据，而科研工作量则作为必要的补充，采取以奖励为主的办法。新方案对岗位津贴标准进行调整。此外还有，区别任限长短，以体现任职资格；对机关的“定编定岗”做进一步完善，使之更趋合理、科学；增设纯教学型岗位，对教学型教师在科研上不做要求；允许机关工作人员评定职称，津贴不变，基本工资随变等。

　　制度的严肃性要求人们采取审慎的态度，对新方案所体现的价值观，其公正与合理性，以及在未来所起到的导向作用还有待于人们对它做进一步的解读。新方案毫无疑问地已经触及到传统的学术评价制度和用人制度的深层次问题，没有对前提的检讨就不会有后来的突破。不仅仅如此，政策形成的机制同样也受到权益和智慧的拷问，答案就在全校教职工的努力之中。